Hvordan bliver Onboarding en succes?
22% af alle nyansatte i Danmark, forlader deres nye arbejdsplads inden der er gået 45 dage!
Det er dyrt for virksomheden og det føles som et stort nederlag når det sker og det gør det alt for ofte i vort kære fædreland.
Jeg giver her mine bedste råd til hvordan du undgår at din nye medarbejder smutter hurtigt igen.
Følelsen af “at høre til” og føle sig velkommen
Vi mennesker vil gøre “høre til” i en flok!
Det er vigtigt at respektere onboarding som en transition, altså en overgangsfase. I religionsvidenskaben kaldes begrebet ”overgangsriter”, overgangen er knyttet til forandringer i social status og overgangen fra en tilstand til en anden. Overgangsriter har typisk 3 faser: Udskillelsesfasen, Liminalfasen og Inkorporationsfasen. I Udskillelsesfasen fjernes man fysisk fra sin bosted/stamme og mister sin sociale status. I Liminalfasen, er den gamle identitet død, man befinder sig i en Ikke-tilstand, den fase er særlig kritisk, man føler sig usikker og udsat. I Inkorporationsfasen indtræder man igen i den normale verden, og man opnår social status og får skabt sig en ny identitet.
Parallellerne til en jobskifteproces og et onboarding forløb er til at få øje på. Det er afgørende vigtigt, at virksomheder ikke blot betragter onboarding som et introduktions program i 1-2 uger, men derimod som en personlig rejse, som ofte skal have hjælp til at ske.
En transition kræver, at virksomheden holder øje med processen, potentielt faciliterer den og følge op på den ønskede succes. Hurtigere “time to performance” og fastholdelse er en naturlig side gevinst.
Jeg har flere gange prøvet at forlade sin arbejdsplads (min stamme), senest i efteråret 2019, under min fritstilling fra seneste direktørjob. Skuffelsen fra de mest betroede medarbejdere – de arbejdede jo for mig og med mig, telefonen ringer sjældent, oplevelsen af ikke at være specielt velkommen længere, følelsen af at de kan jo nemt undvære mig – Det er Liminalfasen. Altså hvor ens gamle identitet er væk, og man går og venter på at få sin sociale status tilbage på en kommende arbejdsplads, derfor er det vigtigt, at man at starter onboarding af medarbejderen allerede ved kontraktunderskrivelsen.
HOV… hvad sagde jeg lige der…. Du skal begynde at byde din nye medarbejder Velkommen til sin nye Stamme, allerede ved kontraktunderskrivelsen…
Et godt onboarding forløb huskes af medarbejderen, det er nemlig ikke alle forundt at opleve det… Start godt ud, med at være 100% klar til 1. arbejdsdag og optimalt så har du planlagt overraskelser den første tid, så medarbejderen bliver yderligere positivt overrasket.
Medarbejderen vil med sikkerhed dele hans oplevelse på de sociale medier og sådanne opslag likes/deles flittigt…
Jeg har idag den tro på, at succesen opnås når: Du byder et nyt menneske velkommen i din virksomhed!
Din nye medarbejder er 100% klar – er du?
De fleste medarbejdere er 100% motiveret og er bare klar til at starte med at vise deres værd, samt at finde deres plads i deres nye “stamme”.
Så spørgsmålet til dig er: Er du og din organisation klar til at tage imod det engagement, der lige er trådt ind ad døren på 1. arbejdsdag?
Jeg har selv være ansat i virksomheder, hvor der var en struktur for, at medarbejderen skal være introduceret til op til 100 emner/forhold indenfor de første 3/6 uger…. Det kan de fleste ikke huske alligevel. Jeg er må erkende, at det vil/skal jeg gøre bedre i fremtiden.
Jeg foreslår at du laver et personlig onboarding forløb, hvor medarbejderen introduceres til emner/forhold i det omfang det bliver nødvendigt, det kan den faglige Buddy være ansvarlig for! Medarbejderen skal have sine opgaver hurtigt og finde glæden ved oplevelsen af at gøre en forskel for sin nye arbejdsplads.
Onboarding skal ikke være et introduktions program – det skal være en følelse af at føle sig velkommen.
Hvorfor skal vi lykkes med Onboarding sammen?
Undersøgelser viser, at det gennemsnitligt tager 6,2 måneder at opnå break-even på investeringen i en ny medarbejder. Det er altså først, efter de 180 dage den nye medarbejder skaber værdi.
Derudover så ser man ofte et dyk i motivationen hos nyansatte efter ca 90 dages ansættelse, derfor er det vigtigt i prøvetiden, at have løbende god dialog, via planlagte 1:1 samtaler, hvor tvivl og usikkerhed italesættes. Jeg anbefaler 1:1 onboarding samtaler efter uge 4, uge 9 og uge 20.
Tvivl og usikkerhed kan også håndteres ved at den nye medarbejder har en Faglig og en Social Buddy – Nemlig…. 2 Buddy´s. Det gør opgaven mere overkommelig for den enkelte medarbejder og den nye medarbejder har 2 kollegaer at gå til, derudover er det en stor hjælp til lederen, som jo ofte har travlt med de vanlige “dagligdags” opgaver.
Når jeg deltager i rekrutterings forløb, som ekstern sparringspartner, har jeg altid stor fokus på italesætte behovet og sætte fokus på den personlig onboarding.
Et struktureret og individualiseret onboarding forløb, gør nyansatte op til 156% mindre tilbøjelige til at forlade deres nye arbejdsplads, sammenlignet med de ansatte der gennemgår et standardforløb. De har en højere motivation og en større jobtilfredshed.
Vi mennesker er alle Unikke, derfor skal et onboarding forløb også være det.
Jeg håber at have inspireret dig og god fornøjelse med at onboarde din næste medarbejder…
Tak for din interesse