Hvordan bliver onboarding en succes?

Vi mennesker er alle Unikke, derfor skal et onboarding forløb også være det.

Et struktureret og individualiseret onboarding forløb, gør nyansatte op til 156% mindre tilbøjelige til at forlade deres nye arbejdsplads, sammenlignet med de ansatte der gennemgår et standardforløb. De har en højere motivation og en større jobtilfredshed.

22% af alle nyansatte i Danmark, forlader deres nye arbejdsplads inden der er gået 45 dage.

KRUNIKA mener, at succesen opnås når: Du byder et nyt menneske velkommen i din virksomhed! – Nogle virksomheder gør det, at de onboarder en kandidat ind i virksomhedens regler og rutiner i stedet.

Onboarding skal ikke være et introduktions program – det skal være en følelse af at føle sig velkommen.

Undgå at din nye medarbejder smutter igen!

Det er vigtigt at respektere onboarding som en transition, altså en overgangsfase. I religionsvidenskaben kaldes begrebet ”overgangsriter”, overgangen er knyttet til forandringer i social status og overgangen fra en tilstand til en anden. Overgangsriter har typisk 3 faser: Udskillelsesfasen, Liminalfasen og Inkorporationsfasen. I Udskillelsesfasen fjernes man fysisk fra sin bosted/stamme og mister sin sociale status. I Liminalfasen, er den gamle identitet død, man befinder sig i en Ikke-tilstand, den fase er særlig kritisk, man føler sig usikker og udsat. I Inkorporationsfasen indtræder man igen i den normale verden, og man opnår social status og får skabt sig en ny identitet.

Parallellerne til en jobskifteproces og et onboarding forløb er til at få øje på. Det er afgørende vigtigt, at virksomheder ikke blot betragter onboarding som et introduktions program i 1-2 uger, men derimod som en personlig rejse, som ofte skal have hjælp til at ske.

En transition kræver, at virksomheden holder øje med processen, potentielt faciliterer den og følge op på den ønskede succes. Hurtigere “time to performance” og fastholdelse er en naturlig side gevinst.

René har flere gange prøvet at forlade sin arbejdsplads (sin stamme), senest i efteråret 2019, under sin fritstilling fra seneste direktørjob. Skuffelsen fra de mest betroede medarbejdere – de arbejdede jo for mig og med mig, telefonen ringer sjældent, oplevelsen af ikke at være specielt velkommen længere, følelsen af at de kan jo nemt undvære mig – Det er Liminalfasen. Altså hvor ens gamle identitet er væk, og man går og venter på at få sin sociale status tilbage på en kommende arbejdsplads, derfor er det vigtigt, at man at starter onboarding af medarbejderen allerede ved kontraktunderskrivelsen.

Hvorfor skal vi lykkes med Onboarding sammen…

Undersøgelser viser, at det gennemsnitligt tager 6,2 måneder at opnå break-even på investeringen i en ny medarbejder. Det er altså først, efter de 180 dage den nye medarbejder skaber værdi.

KRUNIKA bringer den fordel, at vi, som ekstern sparringspartner, nemmere kan italesætte mangler, behov og sætte fokus på opnåede resultater i det nye samarbejde. Vi kan bidrage til at afstemme fælles målsætninger for et godt samarbejde med høj jobtilfredshed.

 

KRUNIKA er specialister i personlig onboarding og ikke mindst velkomst af nye medarbejdere

Ifølge den højtestimerede motivationsteoretiker Daniel H. Pink, så opnås motivation bedst, hvis arbejdet lever op til disse 3 elementer.

Mening

At vi kan se en personlig mening i vores jobfunktion, det kan både være indre mening, større mening, organisatorisk mening eller kollegial mening. Oplever vi en høj grad af mening med vores arbejde, oplever vi samtidig også en større grad af lykke og livstilfredshed generelt.

Mestring

Det er en naturlig egenskab ved mennesket, at vi gerne vil mestre noget. Den nye medarbejder vil gerne hurtigt bidrage og skabe værdi på sin nye arbejdsplads. Det er derfor vigtigt ikke at stille høje performance krav og KPIér i den første tid. Som ny medarbejder er man naturligt motiveret, så vis dem interesse og giv opbakning.

Autonomi

Din nye medarbejder skal have frihed til at gøre arbejdet på sin måde. I virksomheders målstyrede virkelighed kan man sjældent give fuld autonomi, men man kan faktisk gå meget langt for at understøtte menneskers følelse af at have indflydelse på egen jobsituation, det kræver bare, at man taler om det.